劳资关系的模式

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　　劳资关系乃劳资双方间之权利与义务及其有关事项的处理.而其模式主要从劳动者的基本三权,即团结权,协商权和争议权来著眼,而其内容系由工会,团体协商以及劳资争议三个部分所组成.以下则分述之:

　　工会

　　定义:

　　从沙勒门对工会的定义得知,工会系由员工所组成的组织,用以代表他们在工作和社会上的利益,特别是直接透过团体协商的过程与资方商议雇用关系.

　　员工决定加入工会的原因:

　　(1),不满意劳动条件.

　　(2),认为个人力量薄弱,希望借用工会的集体力量.

　　(3),将工会视为一种手段,用以争取好的劳动条件.

　　员工不加入工会的原因:

　　(1),对公司有高度认同者,认为工会对公司有负面的作用.

　　(2),受公司管理方式影响,例如:公司提供许多参与决策的机会

　　和沟通管道等.

　　(3),对工会的目标有异议者,认为工会是政治性活动,或是工会

　　的目标对公司有害等.

　　(4),专业性的工作,例如:工程师认为集体行动与专业性的独立自主相违背.

　　组织的要件:

　　根据工会组织法的规定,工会的组织要件可区分为实质要件及形式要件.

　　实质要件 - 自主性

　　工会以保障劳工权益,增进劳工智能,发展生产事业,改善劳工生活为宗旨.因此在与雇主的关系上,确保工会的自主性便成为组织的前提要件.

　　我国工会法第十三条规定:「同一产业之被雇人员,除代表雇方行使管理权之各级业务行政主管人员外,均有会员资格」.这点排除了管理人员的独断,且确立了劳工组织的自主性.

　　形式要件 - 珉主性

　　谈到珉主性是指每位劳工均有加入工会之自由,工会法第十二条规定男女劳工均有加入工会的权利及义务.此处所谓权利应当是强调其珉主性,所谓义务性按工会法「施行细则」第十三条之规定,对拒绝加入工会的工人可施予停职处分,表面上来看,似乎具有强制性,然而这是为了保障劳工的权益,因此不能说是侵害了劳工的自由.

　　三,组织的型态:

　　工会依成员的组成,传统上可分为三类:

　　职业工会:系由同一职业或相同技能等级的劳工所组成,此可横

　　跨不同产业的劳工,是一种水平的组合.

　　2. 产业工会:系由同一产业内所有的劳工所组成,包括组织内各层级的劳工,是一种垂直的组合.

　　3. 一般工会:成员不受职业或产业的限制,亦可依政治,宗教,种族等来设定其范围,是一种综合性的组合

　　四,组织的活动:

　　工会的活动可分为经济性的活动,社会性的活动以及政治性的活动三项.

　　1. 经济性的活动:

　　工会是劳工以改善劳动条件,保障经济上利益为目的而组织的团体,因此其经济性的活动主要是与雇主协商以达到维持,改善劳工的工作情况,提高劳工的经济与社会地位为目标,其主要的方法有劳资争议及团体协商.

　　社会性的活动:

　　工会对社会的责任是协助与满足劳工大众之社会事业,此事业包括互助性与教育性的活动.

　　(1),互助性的活动:主要是对会员之社会服务,即展开疾病医疗,福利措施以及各种社会保险,劳动条件之改善活动等.

　　(2),教育性的活动:此乃是对会员实施各种技能训练,在职训练,以获得职业上所须之知识与技能并补充新知与实技,以达到技术与设备之革新而提高生产效率与品质,加强企业经营与竞争实力.

　　3. 政治性的活动:

　　工会为保障劳工之权益及提高其地位并改善与雇主之关系,乃积极推选或支持会员参与国家之立法权或政治性的活动,包括影响立法者之参选活动以及影响劳工立法内容的活动

　　五,工会之发起:

　　现行工会法规定凡年满二十岁之同一产业工人,或同一区域同一职业之工人,人数在三十人以上时,应依法组织工会;同一区域内之同一产业工人,不足三十人时,得合并组织之,由发起人向主管机关登记.

　　六,工会之筹组:

　　经主管机关许可后,发起人应即组织筹备会,办理徵求会员,展开各种筹备工作,主要事项有:

　　草拟工会章程.

　　办理会员登记.

　　准备选举事宜.

　　七,工会之成立:

　　召开成立大会,并经出席成立大会会员或代表三分之二以上的同意,议定工会章程,而后依照本工会章程所定职员的名额及工会法所定职员资格之限制规定,选举理,监事,并分别组织理,监事会,互推常务理事,常务监事负责处理日常事务.工会组织完成,应送主管机关备案,并发给登记证书.

　　贰,团体协商

　　团体协商乃是劳方与资方代表,利用协商的过程来决定雇用条件,团体协 商是劳方与资方订定雇用条件的互动过程,团体协商对劳资双方均有利,劳方组织工会,经由团体协商可了解企业经营的状况与问题,资方则可了解劳方的需要与想法建立劳资一体的共识,促进劳工对企业的向心力;另外透过团体协商,劳工的权益可获得保障,资方则可避免劳工怠工,罢工等行为的产生,使劳资双方的行为有所规范.由此可知,团体协商可规范劳资双方的权力与义务,促进劳资关系的合谐.

　　一,团体协商的单位通常可由四个效标来决定

　　1. 劳工间有共同的利益.

　　2. 劳资关系的稳定性有潜在的影响.

　　3. 需让专业和技术的劳工有充分选择的自由.

　　4. 传统的协商方式或资方的决策结构.

　　二,团体协商的内容方面:

　　1. 实质性的内容:包括薪资,奖金,福利,工时,解雇等.

　　2. 程序性的内容:包括申诉,纪律,工作评价等的程序,以解决劳

　　资冲突.

　　3. 工作的安排:为

　　人员的配置,工作与时间的弹性等.

　　三,团体协商的过程中,通常有五种类型:

　　1. 分配的协商:协商结果某方获利,另一方就有损失.

　　2. 整合的协商:双方共同合力解决冲突,谋求最大的立益.

　　3. 让步的协商:当雇主面对经营济困境时,为获得生存与复苏,雇

　　主要工会作某方面的让步,例如,减薪,同时以工作保障为回馈.

　　4. 继续的协商:当安全与卫生的需求,政府的法规等环境的便变动,

　　会促使劳资双方不断的进行协商.

　　5. 组织内部的协商:在协商的过程中,劳资双方都必须从事各自团

　　体内的协商,以利协约的达成.

　　四,团体协商的过程:

　　1. 协商的准备:首先得组成协商委员会或小组,进行资料的搜集和

　　拟定策略,并且提出建议案.

　　2. 协商的进行:双方约定时间,地点,进行面对面的协商,协商的

　　次数因议题而异,双方可运用各种协商策略,以获取各自最大的

　　利益.

　　3. 团体协约的签订或陷入僵局:协商达成初步协议后,双方代表须

　　需获得各自团体成员的支持与认可后,团体协约才能正式签订;

　　双方如果经过多次协商,意见仍然分歧,协商便会陷入僵局,就有可

　　能产生劳资争议.

　　参,劳资争议

　　一,劳资争议的产生主要有两种情况:

　　1. 签订团体协约之后,劳资双方之中的任何一方不履行协约内容.

　　2. 协商陷入僵局.

　　以上两种情况都会发生劳资争议,前者称之为权利事项或诉愿的劳资争

　　议,后者称之为利益或调整事项的劳资争议.

　　二,劳资争议后的处理方式通常有四种:

　　1. 协调:此可由劳资双方自行协调,或是由中介团体居中协调,例

　　如,政府机构或民间中介团体的人员来协调,属於非正式的处理

　　方式.

　　2. 调解:由中介团体依法定程序协助双方达成协议,但中介团体没

　　有权力强制双方达成协议,只是担任协议的促进者.

　　3. 仲裁:由中介团体依法定程序,对劳资双方的冲突作成判决,类

　　似准司法的过程,通常仲裁的决定对劳资双方具有约束力.

　　4. 司法诉讼:此乃透过司法途径来解决劳资争议中的权力事项,不

　　适用於利益或调整事项劳资争议的处理.

　　换言之,劳工权利事项的劳资争议可采用上述四种方式来处理,但有

　　关利益或调整事项的争议只能采用前三种方式处理.产生劳资争议时,劳

　　方可采用的行为有罢工,怠工,杯葛,占据,生产管理和纠察等;资方可

　　采用的行为有继续经营,锁厂和开列黑名单等.任何一方采取争议行为时,

　　对争议的目的,程序以及采用的行为等,均应考虑其正当性与合法性,方

　　能使争议行为获得效果,甘并免除民事和刑事的责任.

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